SERVICIOS QUE BRINDAMOS
Derecho Penal
- Querella
- Juicios orales
- Penal económico
- Recurso de Casación
- Extradición
- Peritajes
- Delitos sexuales / Falsas denuncias
- Guardias las 24hs
- Imputación y Defensa
- Fuero Nacional Provincial
- Defensa en Juicios Penales
Defensa del Usuario y del Consumidor
- Asesoramiento integral a empresas y a particulares.
- Reclamos por Planes de ahorro, viviendas, a empresas de electrodomésticos, concesionarias, aerolineas.
- Reclamos a empresas que brindan información financiera BCRA (Veraz. Nosis, etc)
- Protección de datos
- Reclamos por deudas inexistentes a bancos y entidades crediticias
Daños y Perjuicios
- Accidentes de Tránsito
- Accidentes de Trabajo
- Reclamos ante ART
- Calumnias e Injurias
- Mediaciones
- Bozal Legal
- Contravenciones
- Propiedad Intelectual
- Mala Praxis
- Soluciones Prendarias
Derecho de Familia
- Mediaciones y Convenios (judicial y extra judicial)
- Cuota Alimentaria
- Divorcios y Separaciones
- Divorcios express
- Jubilaciones
- Tenencias
- División de Bienes
- Violencia de Género
- Reajustes de jubilaciones
Derecho Empresarial
- Asesoramiento Jurídico integral a empresas y a particulares
- Asesoramiento en materia laboral. Negociaciones con sindicatos. Agronegocios.
- Contratos
- Mediaciones
Despidos
Un trabajador, sea de la categoría que sea, es decir, desde un cadete a un gerente, puede verse inmerso en una situación desagradable a lo largo de su carrera laboral. Si esa situación es generada por una injuria, u ofensa suficiente al trabajador, y es efectuada unilateralmente por el empleador, nos encontramos ante la posibilidad de un despido indirecto, ahora, si es el empleador el que decide unilateralmente desvincularse del trabajador sin ninguna causa, bien, nos encontramos ante un despido directo incausado.
Ambas modalidades de despido generan la posibilidad de ejercer el derecho a obtener una indemnización tarifada por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), con mas las mejoras en los derechos del trabajador que pueda aportar el convenio colectivo pertinente.
Suspensiones
El poder disciplinario que posee el empleador esta orientado a sancionar las inconductas del trabajador que no ajusta su accionar a los principios de buena fe, y de buen trabajador, poniendo en situaciones indeseables a compañeros o comprometiendo los intereses económicos y fines de la empresa.
Pero ese poder de sanción no es ilimitado, encuentra serias restricciones en la Ley de Contrato de Trabajo, y un grado de aplicación que va desde las sanciones menos gravosas a las mayores. Cual es ese orden?, pues bien, un empleador no puede suspender a un trabajador (que es una sanción severa) sin previamente efectuarle una serie de apercibimientos que pueden ir desde uno a tres y constar en el legajo pertinente del trabajador. Para hacer viable una suspensión debe existir en el legajo del trabajador, una serie de apercibimientos donde consten las causas del los mismos, y allí, si se constata que en un período relativamente corto de tiempo, como puede ser menos de un año, el trabajador tiene dos o tres apercibimientos fundados todos en una misma causa, es válido aplicar una sanción mayor como es la suspensión, de lo contrario el poder disciplinario del empleador se estaría aplicando en violación a la ley laboral y dando lugar al reclamo de los salarios caídos con costas al empleador.
A fin de evitar un dispendio de dinero y de mantener un correcto orden dentro de la organización de la empresa, el empleador debe estructurar un mecanismo de sanción claro y ágil, y hacerlo efectivo, por otro lado todo trabajador que sienta que está siendo mal sancionado o de manera muy severa, debe acudir DE INMEDIATO a su abogado a fin de REVISAR LAS CAUSAS Y DETERMINAR SI ES O NO APLICABLE LA SANCIÓN.
Acoso sexual o moobing o acoso moral
Los casos de acoso laboral «son frecuentes y existen, pero no dejan marca porque no se trata de violencia física», asimismo «es muy frecuente que las empresas digan que todo es subjetivo y que la víctima es una persona muy sensible, para sacarse de encima el problema».
«Pero son conductas que quiebran la salud del trabajador, no es algo producto de su imaginación ni un delirio». Entre las formas de más frecuente están las que empiezan con «maquinaciones o complots contra la víctima, desestabilizarla o atacarla criticando todo lo que hace sin importar lo que haga y, al mismo tiempo, buscar degradarla para que realice peor sus tareas».
El maltrato verbal también es utilizado con frecuencia y aumenta con el tiempo con acusaciones falsas. Esto incluye inducir intencionalmente a la víctima cometer errores, privarla de la información necesaria para hacer su tarea, divulgar «leyendas negras» sobre su persona, aislarla o sobrecargarla de trabajo para que no pueda finalizarlo.
En todos los casos «el hostigamiento es reiterado y sistemático y la víctima no tiene escapatoria porque debe ir a su ámbito de trabajo para no ser despedido, por lo que, con el paso del tiempo, entra en un proceso de victimización que lo paraliza, lo que favorece los planes de su hostigador».
Por lo cual, en caso de padecer dicho hostigamiento NO dude en consultarnos a fin de iniciar las acciones legales correspondientes, dado que la jurisprudencia ha hecho lugar al acoso laboral y a su reparación económica, en tanto y en cuanto se pruebe acabadamente la existencia del daño y su realización.
La Cámara Nacional del Trabajo, Sala VII, revocó la sentencia de Primera Instancia haciendo lugar a la demanda y considerando que le asistió derecho a la actora en decidir la ruptura del vínculo laboral. Se sostuvo que quedó demostrado que la demandada ejerció sobre la actora un acoso sistemático consistente en mantenerla en una situación de incertidumbre y ambigüedad y que si bien el «acoso moral en el trabajo» aún no se halla legislado como figura autónoma justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria en los términos del art. 242 L.C.T.
